第一，根据公司的发展计划和生产建设进度，制定拉动式招聘员工计划，从公司的组织结构、各部门岗位的实际需求出发，分层次、有步骤地实施招聘。1997年7月至1998年6月分两步实施对车间髙级管理人员、部门经砰、骨干工程师、行政部门管理人员和各专业工程师、工段长的第一层次的招聘计划；1998年底到1999年10月分两步实施对班组K、一班制操作丁-人和维修E、工程师第二层次的招聘计划；二班制和二班制生产人员的招聘丁作与拉动式牛产计划同步进行。
第二，根据"一流企业，需要一流员工队伍"的公司发展目标，确立面向全囘广泛选拔人才的员工招聘方针。并根据岗位的层次和性质，有针对性地选择不同新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒介和人才市场为主的自行招聘与委托招募相结合的方式。
第三，为确保招聘工作的信度和效度，建立人员评占屮心T确立规范化、程序化、科学化的人员评占原则。并出资儿丨万元聘请H外知名的咨询公司对评占人员进彳J培训，借鉴美国GM公司及其于公司已有的"精益生产"样板模式，设计出具有SGM特点的"人员评估方案";明确各类岗位对人员素质的要求。
最后，建立人才信息库，统一设计岗位描述表、应聘登记表、人员评占表、员工预算计划表及目标跟踪管理表等。两年来，公司先后收到50000多封应聘者的来信，最多一天曾收到700多封信，收发室只能用箩筐收集。这些信来自全国各地，有的还是来自澳洲和欧洲等国家的外籍人士。为了准确及时处理这些信件，SGM建立了人才信息系统，并幵通f应聘查询热线。成千上万的应聘者，成筐的应聘者来信，这些都是对SGM人员招聘策略成功与否的最好检验。